內容簡介:
你是否也是經常苦惱,部屬總是講不聽也教不會?
對事不對人,員工卻一再重複錯誤行為?
明明知道鐵血管理留不住人,苦口婆心又收不到成效……
怎樣的管理方法才有效?


這次你該對「人」不對「事」!
一次學會「先處理心情的障礙,事情就能順利達成」的技巧


帶部屬的關鍵,不是解決眼前的問題,
而是要從行為背後的原因著手,讓部屬覺察自己的慣性與盲點,改變行為模式,
這樣部屬才能學會自己找答案。

主管:「我覺得我的部屬都不自動自發、沒有責任感!小湯工作出問題,他說需要想幾天,但我加班一小時就解決,我就是希望他們有這種精神!」
教練:「那你怎麼做呢?」
主管:「我隔天就叫他照我的方法做啊!」
教練:「你這樣做有助於提升小湯的責任感嗎?」
主管:「呃,我沒想過……」

管理現場,許多人的行為和目標總是背道而馳而不自知,加上意識之下的諸多盲點,會讓人重複一樣的行為,更使得人的潛能無法發揮,自然無法達成績效與目標。

作者陳茂雄曾任IBM大中華區電信媒體事業群總經理,是少數兼具企業管理與心理諮商背景的企業高階主管教練(Executive Coach)。

他結合心理學大師薩提爾的諮商理論和教練式對話技巧,彙整出易懂又實用的引導改變架構,重點在覺察行為背後的慣性模式,以切合職場情境的案例帶入實用的對話引導技巧,幫助兩岸許多企業的經理人解決頭痛的帶人問題。

針對5大盲點,可以採取的5種教練策略:

.找出行為與目標背道而馳的原因
.排除情緒的干擾
.驗證不正確的觀點
.修正不切實際的期待
.覺察內心真正的渴望

才能引發部屬自行解決問題的動機,啟發主動改變的力量。

這樣的對話式引導,不僅適用於工作,也可以用在家庭與學校,能夠自助、也能助人,對每一個展卷閱讀的人都有益處。

作者簡介:
陳茂雄 Kent Chen
2001年開始擔任企業高階主管教練(Executive Coach)以來,以一對一輔導的方式,為海峽兩岸知名跨國及本土企業,培育了眾多的高階管理人才。他具有20多年的管理經驗,曾是IBM大中華區電信媒體事業群總經理。基於對「人」的興趣,他由高階主管轉任企業教練,且曾擔任國際教練聯盟(International Coach Federation)台灣總會理事長,是國內企業教練的先驅。
除了休士頓大學(University of Houston)的企業管理碩士學位,陳茂雄又取得了國立台北教育大學心理與諮商碩士學位,且具有中華民國「諮商心理師」的證照,是極少數兼具企業管理與心理諮商背景的專業人士。這樣的背景使得他經常能夠協助領導人發現其個人領導風格的盲點,而產生由內而外的深刻改變。
陳茂雄在累積了多年的企業教練與心理諮商的實務經驗後,又結合心理學與管理學,開發了「薩提爾教練模式」以及「從自我覺察到發揮影響力」等兩個課程,自2012年至今已經於海峽兩岸講授近百場。課程特色為深入淺出,能啟迪人心,引發學員產生持久有效的改變。

林文琇
台大經濟系畢業,中央銀行經濟研究處襄理退休。廿七年半公職生涯,翻譯、著作不離經濟金融,領悟經濟金融詭變源於人心幻滅。半百時揮別職場,轉入人心的探討,立意實驗不同的思維型態及生命模式。花甲之年,完成一項新實驗──和陳茂雄合作本書。

內文試閱:
薩提爾教練模式
排除內在干擾,才能發揮潛能

很多人其實是受到內在的某些限制或障礙所干擾,導致無法看到或採取不同的選擇,潛能因此無法發揮。若能排除這些干擾,情況就不同了。但是,這些干擾是什麼呢?

這些內在心理層面的問題,必須借助心理學的理論,才能有效克服。
每個人都有一些固定的行為模式:遇到某種狀況,就自動地呈現某種固定型態的行為反應,也就自然地排拒其他選擇。

一種行為模式對某些狀況也許可以達到效果,但對其它狀況則可能窒礙難行,沒有放諸四海皆準的方法。若是不管什麼狀況,都習慣用同樣的行為模式,就必然會出問題。

習慣性的行為模式常常是身不由己的,當事人並不自覺。那麼,這些行為模式又是如何形成的呢? 其實,在行為模式的背後潛在著許多因素,支配著個人的行為表現。若想要改變行為,就得從背後的因素下手,才能收到效果。

薩提爾模式(Satir Model)
維琴尼亞.薩提爾女士(Virginia Satir,1916-1988)是美國最具影響力的家族諮商大師之一,被譽為「每個人的家庭治療大師」。

她最受推崇的是家族諮商方面的成就,首創把個人的諮商擴及到整個家族。當薩提爾女士在進行心理諮商時,主要是觀察個人及家庭的互動關係,從中發現整個家庭習慣的互動模式,及每個家庭成員個別的行為模式,再透過一些轉化方法,讓個人及家庭逐步學習,改變固有的行為模式,達到家庭的和諧及個人的成長。在整個諮商過程中,辨識行為模式,以及探討背後原由非常重要。薩提爾女士知名的冰山理論,就在探討行為模式背後的因素。

人本關懷及成長導向的理念,正是薩提爾模式吸引我的地方,它讓剛開始摸索心理諮商領域的我,更加確認自己未來的方向。當時,我白天在企業上班,晚上上課,有時因為課程安排,還得從台北趕到台中聽課。後來有幸成為約翰.貝曼的助教群之一,得到進一步鑽研薩提爾模式的機會。此後,在心理及諮商研究所進修,以及實際從事諮商工作,乃至目前的教練工作,都不離薩提爾模式。

薩提爾模式其實並不侷限於個人或家庭,它是具有普遍性的,因此也可以廣泛運用到職場上。這些年來,我將它和教練式領導結合,也證實薩提爾模式可以有效地應用到企業情境中。人本的信念及成長導向對薩提爾女士而言,理論、技巧固然重要,但諮商師的信念更為重要。薩提爾女士本身是一位溫馨、真誠的心理諮商師,具有高度的人性關懷。她堅信人的本性都是向善、求好的,行為表現的脫軌失序並非病態,而是未發覺自己的價值。因此,她的治療著重於協助當事人向內自我探討,找到自己的價值,也重拾成長的動力。

冰山理論
薩提爾模式的冰山理論指出:人的行為,包括所做的或所說的,只是冰山露出水面的一部分,在水底下有更多我們看不到的部分,深深影響著水面上的所作所為。
這些潛藏在冰山底下的部分,多數人並不自覺,它彷彿是我們身心內建的驅動程式,隨時自動啟動,驅使我們做出某些行為,或脫口說出某些話,導致事後可能引發一些不良的後果。所以就算我們後悔了,提醒自己不要再犯,但當我們又碰到類似的情形時,同樣的行為模式往往又自動出現。

薩提爾指出,在冰山下潛藏著「情緒」、「觀點」、「期待」、「渴望」等四個要素。這些要素的內容,左右了冰山上層的作為及言語。

情緒
情緒就是我們對人事物的心理感受,包括喜、怒、哀、懼等等。人類的行為受情緒感受的影響非常大,例如生氣了就開口罵人,一高興就口無遮攔。愈是追隨著情緒感受,而自動產生的行為,愈可能出問題。

觀點
觀點指的是個人的看法、理解及詮釋。不同的人對同一件事的看法、理解及詮釋,因個人的成長背景及主觀意識的不同,往往有很大的歧異。不同的觀點會引發出不同的行為及情緒。例如部屬被主管糾正,有的人會認為「主管就是愛找我麻煩」,有的人則認為「我好笨,真沒面子」,但也有人會認為「主管在指導我,我學到了新東西」等等,各有各的看法及詮釋,因此也導致不同的行為反應。

期待
期待指的是心中預期、希望自己或是別人,應該採取某種行動或有某種成就。例如在工作上,希望自己每一項工作都做得正確無誤;部門經理調職了,則希望自己可以晉升,補上這個職缺等等。

人們當期待實現時,滿心歡喜;期待落空時則沮喪失望,而可能做出脫序的行為。不同的期待會引出不同的情緒和行為。

渴望
人的內心深處,都有著與生俱來的一些渴望,例如:愛人、被愛、被尊重、被接納、擁有自由、活得有意義等等,是個人成長的潛在動力。

人類的行為大多在追求某種內在渴望的滿足。如果不能滿足渴望,行為就可能失序。例如,部屬若未得到他渴望的尊重,可能會導致工作上的懈怠。反之,當我們協助員工看到內在的渴望,就可以引發他改變的潛力。

了解冰山,創造無限可能
讓我們用一個簡單的例子來理解上述的冰山理論:

公司在南部新設經銷分處,需要晉升一位員工擔任分處經理。阿誠滿心以為出頭天的機會到了,沒想到得到晉升的竟是阿昆。阿誠非常的生氣和失望,認為公司不認可他的能力。他在公司創立不久就進來,而阿昆則晚了好幾年,況且他的表現也一直都比阿昆好。於是第二天阿誠就遞出了辭呈。

在這個例子中,阿誠的「行為」是辭職,「情緒」是生氣、失望,「觀點」是公司不認可我的表現,所以再待下去也沒前途,「期待」是升為南部分處經理,「渴望」是被尊重。假如這些冰山下的情緒、觀點、期待、渴望的內容能有所改變,行為也會不一樣。

如果阿誠改變「觀點」,認為「因為阿昆是南部人,所以比較適合這個職缺,這並不代表公司否認了我的能力,或我將來就沒有升遷的機會了」,那麼他就不會遞辭呈。因此,如果能引導當事人轉化冰山內容,則其外在的行為自然而然就會跟著改變。

冰山中的任何一個要素改變後,其他四個要素也都會跟著改變。當阿誠的觀點改變後,不只是他的行為會跟著改變,他的情緒也可能由「生氣、失望」改變成為「遺憾」(可惜這次的升遷機會是在南部)。

他的期待則由「升為南部分處處長」改變成為「我要繼續努力,等待下次機會」。而他的渴望可能還是「被尊重」,但他對於「被尊重」的定義卻已經有些細微的改變,觀點改變前的定義是「讓我升遷才是尊重我」,觀點改變後的定義則可能是「能夠接受一時的挫折而不自亂手腳,也可以得到他人的尊重」。

冰山下的情緒、觀點、期待、渴望等要素的內容及組合,其實存在著無限的可能性,可以供我們選擇。不同的選擇產生不同的行為結果,如果能理性地選擇,外在表現也就愈合乎理想。如果我們有能力覺察到自我的冰山內容,並有彈性地調整、選擇,人生的可能性就愈大,自我主宰及創造自己人生的能力就愈強。
然而,每個人在成長過程中,都會不自覺地形成一些個人執著的情緒、觀點、期待及渴望,而排拒了其他可能性,形成所謂的「盲點」,限制了個人做出理想行為的能力。若未能覺察,則不管外在的實際狀況,對任何人事物,都會自動開啟同一模式的冰山組合,終其一生將受冰山牽制,陷入困境。

因此若要改變一個人,僅僅是一味地勸導、矯正或譴責表面上的行為,很快又會故態復萌。但是,如果從冰山的各要素著手,才相對地較有可能讓這個人由內而外、治標又治本地改變行為模式。

薩提爾模式的諮商方法,即是帶領當事人探究及覺察個人冰山底下的內容,協助當事人理性地進行調整,有意識地重新轉化及選擇,進而做出合宜的行為,而不再身不由己地被慣性支配。

薩提爾模式運用於教練式領導
簡單來說,薩提爾模式是進入當事人的心路歷程,利用冰山理論揭開部屬的行為障礙及思維盲點,然後進行轉化及改變。因此,如果將它應用在教練式領導的提問過程,找出干擾部屬潛力發揮的因素並加以排除,將可以得到治本的效果。由此,當主管能運用薩提爾模式領導,就能協助部屬從確認目標→辨識並排除冰山盲點的干擾,開創新的可能→在行動中落實改變。
資料來源:http://www.taaze.tw/sing.html?pid=11304771681