內容簡介:
如果最大的敵人不在市場上,而在組織內,你該怎麼辦?
今年最值得團隊成員共讀的一本書!
著作在全球暢銷上百萬冊的組織行為顧問,
為你解開冠軍團隊靠什麼一路常勝的祕訣!

★Amazon編輯評選年度十大財經好書
★800-CEO-Read 年度最佳商管書
★《華盛頓郵報》年度最佳領導類書籍之一
★The Global and Mail 年度最佳商業書


  知名企管顧問Patrick Lencioni,從深入研究冠軍團隊的管理模式中,發現他們從未公開的成功祕訣。
  這些團隊從不急於和人比戰略、比行銷、比創新、比技術,反而是針對幾個組織習慣,進行內部重點訓練,這些行為慣例,跟怎麼動腦筋賺大錢無直接關係,卻與培養正確的團隊合作心態息息相關。
  他們日常盤算的不只怎麼求勝,而是更重要的,如何確保一再成功。這些常勝軍的所作所為與思考模式,正是出自企業與組織的體質優勢。
  體質優勢,是最被低估的競爭優勢。Patrick Lencioni指出,有98%的組織都將焦點放在如何讓組織更聰明,他們把絕大部分的資源拿來投入策略、行銷、財務、技術等傳統領域的改善。但具備聰明才智,只是組織生存的基本條件,真正能讓企業與組織勝出、一再成功的優勢,卻是健康的體質。
  二十多年來輔導過無數團隊的Patrick Lencioni發現,沒有上下一心的拚勁,遠比沒有市場機會,更是企業與組織致命的成長限制。從「長字輩」的管理階層,到第一線的員工,最困擾他們的問題往往不在市場上,而是在組織內。
給所有在組織工作的人一套全新能力
  本書深入分析不同企業與組織的習慣,仔細探索為什麼有些聰明出色的團隊,卻依然犯下要命的失誤?常勝團隊又如何僅靠一個核心優勢,帶領面對瓶頸的部門或公司成功轉型?組織習慣對了,沒有做不到的事。這些冠軍團隊都因為善用這個洞見,調整營運方式、改變員工溝通模式,進而贏得顧客對他們的信任。

•真正的團隊:合作是策略性選擇,不是因為這是美德
•有效的溝通:除了要會解說,更要懂提出尖銳問題的技術
•互信的基礎:不在於向人炫技,而在於坦誠示弱
•主管的條件:不逃避不愉快的場面,有能力得出真正的結論
•組織的正義:同儕壓力最具實效,勝過主管直接督促
•訊息的傳達:一致、真誠、切中要點,別人才會把你的話當真
•員工的考核:評量標準明確簡要,讓上下皆能聚焦於對組織最重要的事
•找到對的人,給他們成功的機會,企業與組織就會成功
•一個團隊,只有一個分數,團隊輸了,你也贏不了
•和政治制度不同,傑出的企業與組織不是靠民主獲得成功的
•有比和平共處更重要的事,無法達到目標,就不是優秀團隊

  絕大多數企業都擁有成功的條件,卻不一定能夠成功,就算一時成功了,也無法確保一再成功。本書教你拆解團隊運作模式與個人行為,並以更健康的方式重組,從組織習慣到團隊溝通,從訓練技能到激發熱情,從快速復原到一再成功,第一手深入解讀冠軍團隊的常勝祕訣,你也可以從中學到全新的管理要訣,成功改變舊習,就能徹底轉型。






作者簡介:
藍奇歐尼
美國知名管理顧問公司圓桌集團(The Table Group)創辦人兼總裁,曾被《財星》雜誌選為「不可不知的管理大師」、《華爾街日報》選為美國「最搶手的商業講師」。

二十多年來,藍奇歐尼輔導過數千位企業高階主管,包括《財星》五百大企業、職業運動團隊、大學與非營利組織,如雀巢、AT&T、通用磨坊、西南航空、SAP軟體公司、美國西點軍校等。

寫過多本暢銷書,包括《團隊領導的五大障礙》等。他的著作在全球各地已銷售超過300萬冊。文章常刊載於美國《商業週刊》、《高速企業》、《財星》、《哈佛商業評論》等。

除了擔任企業高層主管的指導顧問,藍奇歐尼還是廣受歡迎的演講人。曾受邀與美國前總統老布希、奇異前執行長威爾許、紐約市前市長朱利安尼、美國前總統柯林頓同台演講。





譯者簡介:
廖建容
中山大學外文研究所畢業,曾在外商公司工作,亦曾在大學任教,目前專職從事翻譯工作。譯作有《自由書寫術》、《我是一枝愛寫作的鉛筆》、《喚醒心中的領導者》、《這輩子我最想做的事》、《扭轉人生的10句話》、《社會企業是門好生意》、《天使歸鄉》、《學校沒教的10件事》、《慈悲‧覺醒‧每一天》、《一直在路上》等書。





內文試閱:
學習運用衝突,創造更大信任
幾乎每個人都曾在體質不健康的企業或組織工作過,你一定知道每天要面對那些辦公室的政治角力、混亂不清和功能不彰的流程與規定,還有磨人的官僚心態,是多麼痛苦的事。
在不健康的企業或組織工作的人,到後來會把工作視為苦役,自尊受損,然後禍及家庭。這些負面效應,都是可以避免的。
對團隊來說,衝突不是壞事,害怕衝突,才是問題的徵兆。
規避爭執,在重要議題上不願表達真正的想法與意見,總是在權衡利弊得失之後,才選擇性地與人發生衝突,不僅會導致錯誤決策,還會製造人與人之間愈來愈無法彌補的嫌隙。
為何不參與衝突,反而引發成員不滿?當團隊成員不願誠實表達反對意見,而是選擇壓抑時,這種不認同的心結會慢慢累積擴大、發酵,演變成對人的不滿。
當團隊成員習慣不把心中想法說出來,久而久之,挫折感就會愈來愈深。他們決定忍耐,而不是信任。這種互動關係對團隊傷害最大。
每個人都必須學習如何從非建設性言行中收拾情緒,重新回到建設性衝突,並適應轉換過程中的不安。最後,我們會培養出自信,並對彼此產生更大信任。但如果苟安於膚淺的人為和諧,就永遠達不到這個境界。
一家大型飲品公司旗下事業副總裁,他的領導團隊內需要更多建設性衝突。他們做了一些嘗試,但始終無法讓團隊成員坦率說出反對意見。於是,這位副總裁訂下兩條規則。
第一,假如有人在會議討論中保持沉默,就表示他抱持反對意見。團隊成員立刻意識到,他們必須發表意見,否則不會有結論。
第二,在每個議題討論結束時,副總裁會向每位成員確認,他們同意這個結論並承諾遵從。
這兩條規則立刻改變他們的會議氣氛,也立刻激發出建設性衝突。
衝突之所以重要,是因為少了它,就無法確定團隊成員對會議結論,是否願意承諾遵從。團隊成員在討論過程中,要是沒有機會提出問題、提供意見,並深入了解,他們就不可能真正認同最後結論,並確實執行。
要做到「不同意但仍全力以赴」之前,必須先讓持反對意見的人充分說明「不同意」的理由。

創造更多美好,錢自然會找上門
界定組織存在的目的,是為了確保上下步調一致。
如何找出存在目的?先問一個問題:「我們該如何讓這個世界變得更美好?」
某家飯店成立的原因是創辦人喜歡服務顧客。它的存在,是為了取悅上門的顧客。所以這家飯店必須設法滿足顧客需求,而且不該雇用不喜歡服務顧客的員工。
假設一家飯店存在是因為創辨人熱愛飯店業。這家飯店就不該去嘗試與飯店無關的事業,也不該雇用不認為飯店業很酷的員工。
一家飯店的存在可能是因為創辦者熱愛度假,飯店讓人體驗奢華感受,或賦予特殊日子特別的意義。同樣的,它雇用的員工也應該要認同這份對假期、奢華、慶祝特殊日子的熱愛。
也許某家飯店最想做的事,是給予員工優質的工作經驗,或是在當地為低收入民眾提供工作機會。因此,它所做的事、雇用的人絕對不能危害員工福祉。
領導團隊可透過三個步驟,為組織界定核心價值。
首先,找出最優秀的員工,並歸納整理出這些人最令領導團隊欣賞的特質。然後,將這些特質列入核心價值的候選清單。
其次,找出能力強、但行事風格與組織格格不入的員工。同樣要仔細研究他們有哪些特質導致問題發生?然後將這些特質的反義詞,列入核心價值的清單。
最後,領導團隊成員要坦誠面對自己,檢視自己是否符合清單內的各項特質。
找出組織的核心價值,這些特質正是支持組織屹立不搖的基石。

語言不是真相,感受才是重點
領導者的兩大優先任務是:設定組織的方向,然後經常提醒員工朝著這個方向前進。
那麼,為什麼有這麼多領導者沒做到呢?
員工不會輕易相信主管說的話,而是聽其言、觀其行,看看主管到底是不是說真的。領導者常在不知不覺中犯了同樣的錯誤,以為在全體員工會議上宣達組織的策略或優先目標之後,任務就完成了。
訊息傳達不只是腦力活動,也是情緒活動。
對於主管傳遞的訊息,員工首先並不是進行理性的分析,而是觀察這些主管對自己說的話是否認真、誠心信服且願意遵行,還是只是一時興起,或口是心非。領導人展現決心,是非常必要的,訊息透明一致,才能取信於人。(摘自第二部冠軍團隊的常勝祕訣)



資料來源:http://www.taaze.tw/sing.html?pid=11304782173